Betriebsgröße und Arbeitsrecht

Arbeits- und sozialrechtliche Vorschriften begründen grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleiche Rechte und Pflichten – eine Vielzahl von Gesetzen und Verord-nungen macht jedoch die Rechte und Pflichten von bestimmten Schwellenwerten abhängig. Solche Schwellenwerte bestehen in erster Linie im Hinblick auf den Betrieb, das Unternehmen (= Betriebsgröße) bzw. die Anzahl der betroffenen oder berechtigten Arbeitnehmer. Bei Überschreiten derartiger Schwellenwerte werden den Unternehmen oder dem Arbeit-nehmer in der Regel zusätzliche Pflichten auferlegt bzw. Vergünstigungen (Rechte) ge-nommen oder gewährt. Andere Vorschriften sehen Staffelungen vor, die Unternehmen nach ihrer Arbeitnehmerzahl finanziell belasten oder besondere Pflichten auferlegen. Das deutsche Arbeits- und Sozialrecht kennt eine Vielzahl von solch unterschiedlichen Schwellenwerten. Unter Hinzurechnung der betriebsspezifischen Grenzwerte sind es weit über hundert Schwellen, die vor allem für Klein- und Mittelunternehmen von Relevanz sind. Hinzu kommt, dass einige der arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen mit steigen-der Beschäftigtenzahl weitere Konsequenzen nach sich ziehen. So ergibt sich z.B. bei der Pflicht zur Beschäftigung von Schwerbehinderten nach der Eintrittsschwelle von 20 Ar-beitsplätzen ein stufenförmiger Verlauf von Grenzen, ab denen zusätzliche Schwerbehin-derte zu beschäftigen sind. Wie bedeutsam die Schwellenwerte sein können zeigt ein Beispiel nach dem Betriebsver-fassungsgesetz: in Betrieben mit in der Regel 201 bis 400 Arbeitnehmern besteht der Be-triebsrat aus 9 Mitgliedern, unterhalb der Schwelle aus 7 Personen ( 9 BetrVG). Nach 38 Abs. 1 BetrVG ist in Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebs-ratsmitglied von der beruflichen Tätigkeit freizustellen. Es macht für einen Betrieb einen Unterschied, ob er 199 Arbeitnehmer (7 Betriebsratsmitglieder), 200 (7 Betriebsratsmitg-lieder, davon 1 Betriebsratsmitglied freigestellt) oder 201 Arbeitnehmer (9 Betriebsrats-mitglieder, davon 1 Betriebsratsmitglied freigestellt) hat. Neben den gesetzlichen Schwellenwerten bestehen häufig auch in Tarifverträgen Vorschrif-ten, die Rechte und Pflichten an die Betriebsgröße oder Betriebszugehörigkeit knüpfen. Die arbeits- und sozialrechtlichen Schwellenwerte können nach verschiedenen Gesichtspunkten geordnet werden. Eine Systematisierung der Schwellenwerte im Arbeits- und Sozialrecht begegnet erheblichen Schwierigkeiten. Die angesprochenen insgesamt weit über 100 verschiedenen Schwellenwerte gelten für unterschiedliche Betriebsgrößen und Unternehmensarten. Ihre Zielsetzungen unterscheiden sich ebenso wie Adressatenkreis und Begünstigte, und sie regeln unterschiedliche Sachverhalte des Arbeitslebens. Als Ordungskriterien kommen dabei subjektbezogene Aspekte, wie Zielsetzung und Regulie-rungszweck in Betracht. Eine Möglichkeit der Systematisierung wäre die nach der Reichweite des Eingriffs in das Arbeits- und Wirtschaftslebens oder nach funktionalen Gesichtspunkten. Des weiteren könnte nach den Adressaten der Vorschrift und den letztendlich Begünstigten unterschieden werden, was wiederum die Zusammenfassung völlig unterschiedlicher Sachverhalte und Regelungstatbestände zur Folge hätte. In der nachfolgenden Übersicht sind die Schwellenwerte nach Themenbereichen, nämlich Betriebsverfassung, Unternehmensmitbestimmung, Kündigungsschutz, Beschäftigung von Schwerbehinderten etc. geordnet. Die Auflistung verdeutlicht die Verschiedenheit der von Schwellenwertregelungen erfassten Sachverhalte und Regelungsbereiche. Eine tabellelari-sche Übersicht ist zum Schluss angefügt, wodurch die kritischen Grenzwerte besonders deutlich werden.